ارزش های هر شخص الزاما برای همه «ارزشمند » نیست!
#ارزشهای_فردی یا سازمانی چیزهایی هستند که به آنها اعتقاد داریم و پایبندیم ولو هیچ توجیه یا دلیل منطقی برای دیگران نداشته باشد. آنها برای ما «ارزشمند» هستند نه الزاما برای افراد دیگر.
ارزشهای هرشخص الزاما برای همه «ارزشمند» نیست. این ارزشها همان چارچوب‌ها و کلیشه‌هایی هستند که تصمیمات ما را «کمابیش» تحت تاثیر قرار می‌دهند.
سال‌ها پیش از یک مدیر سوئدی شنیدم که می‌گفت: «خوشبختانه ما فرهنگ نداریم!» تعبیر این حرف شاید این باشد که هیچ چیزی از جنس فرهنگ، سنت، آیین، پارادایم، رسم و رسوم و… در زندگی ما وجود ندارد که «دست و پای» ما را ببندد و تصمیمات ما را محدود کند. جالب اینجاست که از پنج مدل اصلی تصمیم‌گیری که بر اساس مدل ذهنی افراد می‌توان تعریف کرد، بدترین و پَست‌ترین آن، مدل «فرهنگی» یا «غریزی» نامیده می‌شود. یعی تصمیم گیری بر اساس عادات، غریزه‌ها و البته فرهنگ‌ها و سنت‌هایی که به نوعی چارچوب‌های ذهنی ماست.
«یونگ» اعتقاد دارد بیش از 90 درصد تصمیمات بشر از این جنس است. هرچه تلاش کنیم این‌گونه تصمیمات خود را کمتر و کمتر کنیم، دستاوردهای بهتری خواهیم داشت…
.
.
بالاخره «ارزش»ها برای افراد یا سازمان‌ها خوب است یا بد؟
کلیشه‌ها و چارچوب‌های ذهنی (دیگر عبارت «ارزش» را بکار نمی‌برم) سه سطح دارد:
سطح نخست همان چیزی است که تبدیل به عادت و غریزه شده است و می‌توان تا حدی محکم و قاطع در مورد آنها حکم صادر کرد که «خوب» و «لازم» است و به انسان کمک می کند. (در نظر بگیرید برای هر بار نفس کشیدن یا دیگر حرکات غریزی روتین، بخواهیم فکر کنیم، طوفان ذهنی برپا کنیم و تصمیم بگیریم!)
.
سطح دوم مواردی است که مانند «چشم بند» اسب‌های مسابقه عمل می‌کند یعنی مانع منحرف شدن یا پرت شدن حواس اسب می شود. در نتیجه اسب «متمرکز» عمل می‌کند و راه خود را به نحو احسن می‌رود. هرچند شاید «فرصت»های فراوانی برای اسب در اطرافش وجود داشته باشد!
این ارزشها همچنین «خط قرمز»ها و چارچوب‌های اخلاقی و رفتاری انسان و سازمان را هم تعیین می‌کند و شایسته، بایسته و تا حدی «لازم» است. اما اینکه تا چه حدی «کافی» است، متناسب با نوع افراد و سازمان‌ها بسیار متفاوت است.
.
اما سطح سوم تا حد زیادی «نامطلوب» محسوب می شود و آن همان چارچوب‌هایی است که مانع دیدن «فرصت‌ها»، «حقیقت‌ها» و دیگر پدیده‌های نو می شود. این نوع چارچوب‌ها گاهی مانند یک فیلتر ذهنی عمل می‌کند و #خطاهای_شناختی ایجاد می‌کند.
در «کمیت» و «کیفیت» این نوع چارچوب‌ها بسیار باید مراقب بود که موجب «دگم» یا «متعصب» شدن ما نشود. هرچند حذف کامل آنها هرگز به معنای «روشنفکر» بودن نیست.
.
.
برای حل این پارادوکس‌ها [محدود شدن یا هدایت شدن، متعصب یا روشنفکر بودن، چارچوب داشتن یا خارج از چارچوب بودن و…] همه ارزشهای سازمانی خود را به دو بخش تقسیم کرده ایم: #ارزشهای_بنیادین [Core Values] و دیگر ارزشها [More Values].
.
ارزشهای بنیادین [Core Values]
ارزشهای بنیادین برند، چارچوب‌های اصلی سازمان و پیش‌نیازهای خلق #فرهنگ_سازمانی هستند. بسیاری از سازمان‌ها و برندهای ایرانی از کلمات و مفاهیم کلیشه‌ای، پراکنده و شعارگونه در قالب بیانیه ارزش یا #منشور_اخلاقی استفاده می‌کنند. مفاهیمی مانند: مشتری مداری، تکریم ارباب رجوع، کیفیت گرایی، اعتقاد به کار تیمی، تعالی، خلاقیت و نوآوری، مسئولیت پذیری، حفاظت از محیط زیست و…
.
.
اما #ارزشهای_برند باید «متمرکز» و «اختصاصی» باشد و از «ماهیت»، «فلسفه» و «میراث» برند استخراج شده باشد.
.
.
#ارزشهای_سازمان را نمی‌توان به همراه #ماموریت و #چشم_انداز و… در قالب یک پروژه #استراتژی کوتاه مدت تعریف کرد.
.
.
به عنوان مثال، روح حاکم بر ارزشهای بنیادین #گروه_بانیک بر اساس «راستی»، «درستی» «حق» و «حقیقیت» تعریف شده است. [Right]
مفهومی که ریشه در ماهیت، فلسفه وجودی، میراث، هویت درونی و فرهنگ سازمان و «بانی» آن دارد.
.
.
ارزشهای دیگر [More Values]
پس از استخراج ارزشهای بنیادین برند، که چارچوب‌های اصلی و زیرساخت فرهنگ را شکل می دهند، ارزشهای دیگر برند به عنوان ترجیحات و گرایشات اخلاقی و فرهنگی سازمان، هویت و فرهنگ برند را رنگ‌آمیزی می‌کنند و وجه تمایزهای نرم، نمادین و تجربی برای برند خلق می کنند که پایبندی به آنها در طول عمر سازمان، یک برند متمایز فرهنگی و تجربی در ذهن و قلب مخاطبان ایجاد می کند.
